Diferența dintre HRM dur și soft

Hard vs. soft HRM

Managementul resurselor umane este o funcție vitală a oricărei organizații, deoarece oamenii constituie un atribut neprețuit care trebuie să fie valorificat pentru a-și îndeplini obiectivele organizației. Două teorii contrastante ale HRM au fost prezentate ca o abordare a abordării forței de muncă într-o companie numită Hard HRM și Soft HRM. Oamenii sunt adesea confundați între aceste două abordări, deoarece acestea se află pe două extreme ale managementului. Acest articol va face diferența între cele două stiluri de management al resurselor umane, HRM tare și soft HRM, cu avantajele și dezavantajele acestora pentru a permite managerilor să adopte un stil care să fie un amestec bun de ambele.

De fapt, HRM pare să fie un concept vag, mai ales din cauza opiniilor și teoriilor conflictuale propuse pentru a le defini. Cu toate acestea, cel mai bun lucru este că, indiferent dacă Hard sau soft HRM, ambele acceptă faptul că resursele umane sunt esențiale pentru succesul oricărei afaceri. O organizație obține un avantaj competitiv față de ceilalți numai atunci când își utilizează efectiv resursele umane, recurgând la expertiza lor, păstrând-o suficient de motivată pentru a atinge obiectivele organizaționale.

Era Storey în 1989, care a elaborat modelele Michigan și Harvard privind managementul (1960). Harvard și Michigan au susținut teoria X și teoria Y pentru a explica două stiluri diferite de HRM. Teoria X este o abordare clasică de neîncredere a conducerii în care oamenii sunt văzuți ca fiind leneși care lucrează asupra propriilor interese. Această abordare afirmă că interesele companiei și ale angajaților sunt complet opuse și este datoria managementului de a determina schimbări în comportamentul angajaților în vederea atingerii obiectivelor companiei. Aceasta este în esență o politică de morcovi și bățuri. Teoria X se concentrează asupra naturii organizației fără a acorda atenție naturii angajaților care sunt etichetați ca fiind leneși. Această abordare privește oamenii ca mașini și sarcina conducerii este de a le folosi cât mai bine. Acesta este modelul Michigan sau Hard HRM.

Teoria Y este total opusă Teoriei X și percepe bărbații ca având emoții, sentimente și motivații. Ele nu sunt simple mașini și au un interes activ în muncă, pe măsură ce realizează realizarea personală prin muncă. Managerii trebuie să-și păstreze motivația ridicată și să le permită să-și realizeze potențialul. Această abordare spune că oamenii nu sunt în mod inerent leneși și de fapt sunt responsabili de sine. Aceștia pot fi proactivi și creativi, iar managementul trebuie să-i încurajeze și să nu-i constrângă să-și îndeplinească obiectivele organizației. Această abordare a HRM este numită modelul Harvard sau Soft HRM.

Din nefericire, nici una dintre cele două abordări ale HRM nu funcționează perfect deoarece nici nu reprezintă realitatea, deoarece oamenii se pot comporta în moduri diferite și nu pot fi clasificați doar ca mașini sau ca persoane responsabile. Acest lucru înseamnă că un bun manager trebuie să adere la un stil propriu, luând unele puncte de la Hard HRM și câteva puncte de la Soft HRM pentru a avea o abordare care este un amestec bun dintre cele două și îi corespunde cerințelor și personalității.