Diferența dintre FMLA și ADA
Share
FMLA vs ADA
"FMLA" înseamnă "Legea familiei și concediului medical". În 1993 a fost semnată în lege. Această lege a fost creată special pentru a se ocupa de schimbarea responsabilităților lucrătorilor față de familiile lor. "ADA" înseamnă "Actul american cu dizabilități". Această lege se concentrează pe persoanele cu dizabilități care au probleme în desfășurarea activităților normale și zilnice. Principala diferență dintre acestea este concediul necesar pentru sine și o concediu pentru familiile lor.
Diferența dintre cele două legi depinde de faptul dacă se solicită concediul pentru un angajat care se confruntă cu o anumită condiție sau pentru un concediu pentru un membru al familiei sau un soț care se confruntă cu o anumită afecțiune.
FMLA poate fi aplicată de orice angajat care lucrează pentru o companie cu mai mult de 50 de angajați. Doar 12 săptămâni de concediu medical pot fi solicitate dacă angajatul a lucrat timp de 12 luni și cel puțin 1250 de ore. Timpul total este de 12 săptămâni și nu poate fi prelungit. Se aplică dacă 50 de angajați se află la mai puțin de 75 de mile de locul de muncă. În ADA, concediul medical poate fi solicitat doar pentru sine și nu în cazul în care un copil sau soț sau orice alt membru al familiei necesită atenție. Nu există o perioadă specifică specificată pentru acest tip de concediu. ADA poate fi solicitat de un angajat al unei companii cu mai mult de 15 angajați și nu are cerințe geografice pentru acoperire.
Concediul FMLA poate fi solicitat în cazul unor situații grave de sănătate care includ: vătămare, boală, tulburare, stare psihică sau fizică, care necesită tratament continuu sau îngrijire în spitalizare de către un anumit furnizor de servicii medicale. Spitalizarea sau chirurgia ambulatorie se califică pentru ca FMLA să nu fie o răceală sau o gripă. Îndepărtarea ADA poate fi aplicată pentru o tulburare fizică sau medicală care limitează practic o activitate importantă de viață. Deficiențele non-cronice și temporare nu se califică pentru concediu de invaliditate.
În procedurile de reintegrare, în cadrul ADA, angajatorul trebuie să-l reintegreze pe fostul angajat în poziția sa inițială, cu excepția cazului în care angajatorul poate demonstra că menținerea acestei poziții deschise va provoca o greutăți nejustificate. Dacă nu este reintrodus în poziția inițială, angajatorul trebuie să-l repartizeze pe angajat într-o poziție vacantă dacă este sau nu cel mai bun candidat pentru această funcție. În FMLA, angajatul este reintrodus în poziția sa originală sau echivalentă. Dacă angajatul nu-și poate îndeplini bine îndatoririle, atunci poate fi reziliat.
FMLA solicită angajatului să furnizeze angajatorului o certificare scrisă pentru nevoia de concediu de către un furnizor de asistență medicală pentru a verifica necesitatea. ADA interzice angajatorului să întrebe despre gravitatea dizabilității. Aceasta interzice orice fel de examinare medicală, cu excepția cazului în care handicapul este legat de locul de muncă.
Rezumat:
1.FMLA poate fi solicitat de un angajat pentru propria sa afecțiune sau pentru participarea la un membru al familiei cu o afecțiune medicală; ADA poate fi solicitat de un angajat numai pentru propria sa stare de sănătate.
2.FMLA poate fi solicitat de un angajat al unei companii cu mai mult de 50 de angajați și are limitări geografice; ADA poate fi solicitat de un angajat al unei companii cu mai mult de 15 angajați și nu are restricții geografice.
3.FMLA nu poate depăși 12 săptămâni; ADA nu are limitări de timp.
4.FMLA solicită angajatorului să restituie angajatul după concediu la poziția sa originală sau echivalentă. Dacă angajatul nu este în prezent în stare să-și facă treaba, el / ea poate fi reziliat; ADA solicită angajatorului să-l reintegreze pe angajat în poziția inițială dacă este vacant sau într-o altă poziție în care el / ea ar putea să nu fie cel mai bun candidat.
4.FMLA permite angajatorilor să obțină o certificare scrisă care să valideze motivul concediului de la un furnizor de asistență medicală; ADA interzice angajatorului să investigheze sau să valideze motivul pentru concediu.
