Diferența dintre teoria motivării lui Maslow și Herzberg

Maslow vs. Herzberg Teoria motivației
 

Diferența dintre teoria motivației lui Maslow și Herzberg este că teoria lui Maslow este îngrijorată de diferite niveluri de nevoi care afectează nivelurile de motivație ale angajaților; Teoria celor doi factori ai lui Herzberg este preocupată de relația dintre nivelul satisfacției angajaților și nivelul de motivație. Ambele teorii sunt preocupate de modalitățile de creștere a nivelului de motivare al angajaților. În acest articol, vom discuta pe scurt despre aceste două concepte și vom compara atât pentru a identifica în detaliu diferența dintre teoria motivării lui Maslow și Herzberg în detaliu.

Ce este teoria motivării lui Maslow?

Această teorie a fost introdusă de către Abraham Maslow în 1954. Potrivit teoriei, nevoile individului pot fi împărțite în cinci niveluri majore; nevoi fiziologice, nevoi de securitate, nevoi sociale / apartenență, nevoi de stimă și nevoi de auto-actualizare. Persoanele fizice încearcă să îndeplinească aceste cinci nivele de nevoi printr-o ordine ierarhică. De aceea, nevoile nesatisfăcute ale unui individ într-un anumit moment devin un factor care îl motivează să se comporte într-o anumită manieră.

Într-o organizație, angajații pot fi la diferite niveluri ale ierarhiei de necesitate și, prin urmare, înainte de a planifica strategiile motivaționale, o organizație ar trebui să identifice la ce nivel au fost poziționate cerințele actuale ale angajaților. În consecință, companiile își pot motiva angajații care oferă oportunități de a-și satisface nevoile. Când salariul și alte recompense monetare îndeplinesc nevoi fiziologice a unui angajat, a asigurărilor de sănătate și a planurilor de pensie îndeplinesc nevoile de securitate. Mediu de lucru prietenos și comunicare eficientă îndeplinite nevoi sociale / de apartenență. Promovările și recunoașterea îndeplinesc criteriile nevoi de stimulare și în cele din urmă, oportunități interesante și provocatoare de locuri de muncă îndeplinesc nevoi de auto-actualizare a unui angajat.

Ce este teoria motivării lui Herzberg?

Această teorie a fost introdusă de către Frederick Herzberg în anii 1950, pe baza conceptului de satisfacție a angajaților. Conform teoriei, există o puternică relație între motivația angajaților și nivelul lor de satisfacție. Angajații satisfăcuți ai unei organizații tind să fie auto-motivați, în timp ce angajații nemulțumiți nu vor motiva să atingă obiectivele organizaționale. În consecință, Herzberg a introdus două tipuri de factori organizaționali; Factori de igienă și factori motivaționali.

Factori de igiena, numit si InsatisfacŃie, sunt factorii care determină nemulțumirea sau demotivarea angajaților unei organizații. Prin manipularea cu atenție a acestor factori, o organizație poate evita nemulțumirea angajaților săi, dar nu le poate satisface sau motiva. Factori motivaționali sunt factorii care determină satisfacerea sau motivarea angajaților unei organizații. Prin urmare, companiile pot evita nemulțumirea angajaților prin politicile sale neobișnuite și flexibile ale companiei, o calitate superioară a supravegherii, măsuri eficiente pentru securitatea locului de muncă și așa mai departe. Pe de altă parte, companiile își pot motiva angajații prin oferirea de oportunități în dezvoltarea carierei, recunoașterea locurilor de muncă, responsabilitatea etc..

Care este diferența dintre teoria motivării lui Maslow și Herzberg?

• Teoria lui Maslow vorbește despre nevoile care trebuie îndeplinite pentru a motiva o persoană în timp ce teoria lui Herzberg vorbește despre cauzele satisfacției și nemulțumirii. Teoria lui Herzberg explică factorii care duc la motivație și demotivare.

• Potrivit ierarhiei nevoilor lui Maslow, nevoile umane pot fi clasificate în cinci categorii de bază cum ar fi nevoile fiziologice, nevoile de securitate, nevoile de apartenență, nevoile de stimă și nevoile de auto-actualizare.

• Potrivit teoriei a două factori a lui Herzberg, există doi factori ca factori de igienă și factori motivaționali care afectează nivelul de satisfacție al angajatului.

Referințe

1. Armstrong, M. (2006). Un manual de practici de management al resurselor umane. Londra: Editori de pagini Kogan.
2. Lussier, R. N. (2009). Fundamentele managementului: Concepte, aplicații, dezvoltarea abilităților. Mason: Învățarea de resurse.
3. Griffin, R. W. (2013). Fundamentele managementului. Învățarea în învățământ.