Diferența dintre HRM și SHRM

Termenul MRU se extinde la managementul resurselor umane; implică implementarea principiilor de management pentru gestionarea forței de muncă a unei organizații. Este preocupat de procesul de angajare, dezvoltare și menținere a forței de muncă, în scopul de a le face mai eficiente. Atunci când MMS-ul convențional este comparat și contrastat cu HRM strategic sau SHRM, devine mai ușor de înțeles.

SHRM este procesul de aliniere a strategiei de afaceri cu practicile companiei de resurse umane, astfel încât să atingă obiectivele strategice ale unei organizații. În SHRM, forța de muncă a companiei este gestionată proactiv. Luați o privire la articolul prezentat aici care explică diferența dintre HRM și SHRM.

Conținut: HRM Vs SHRM

1. Diagramă de comparație
2. Definiție
3. Diferențele cheie
4. Concluzie

Diagramă de comparație

Scopul SHRM este acela că companiile trebuie să-și adapteze strategia de resurse umane la periferia obiectivelor generale de afaceri, asigurând astfel că practicile de resurse umane sunt în concordanță cu obiectivele strategice ale organizației. Ea stabilește o strategie clară a companiei și o viziune pentru viitor. Un profesionist major al managementului strategic al resurselor umane este acela că constată și analizează oportunități și amenințări externe pentru organizația de afaceri.

Diferențe cheie între HRM și SHRM

Diferențele dintre HRM și SHRM pot fi trase în mod clar pe următoarele motive:

1. Guvernanța forței de muncă a organizației într-o manieră amănunțită și structurată se numește Managementul resurselor umane sau Managementul resurselor umane. O funcție managerială care implică încadrarea strategiilor HR în așa fel încât să direcționeze eforturile angajaților spre obiectivele unei organizații este cunoscută sub numele de SHRM.
2. Procesul HRM are un caracter reactiv. Pe de altă parte, SHRM este o funcție proactivă de management.
3. În managementul resurselor umane, responsabilitatea forței de muncă revine specialiștilor personalului, în timp ce în managementul strategic al resurselor umane, sarcina de a gestiona forța de muncă este atribuită managerilor de linie.
4. HRM urmărește abordarea fragmentată, care subliniază aplicarea principiilor de gestionare în timp ce gestionează persoanele dintr-o organizație. În acest sens, SHRM urmează o abordare integrată, care implică alinierea strategiei de afaceri la practicile de resurse umane ale companiei.
5. Managementul resurselor umane pune accentul pe relațiile angajaților, asigurând motivația angajaților, iar firma se conformează legilor necesare ocupării forței de muncă. Dimpotrivă, SHRM se concentrează pe un parteneriat cu grupuri constitutive interne și externe.
6. HRM sprijină obiectivele comerciale și rezultatele pe termen scurt, dar SHRM susține obiectivele pe termen lung și rezultatele afacerii.
7. În managementul resurselor umane, managerul resurselor umane joacă rolul de urmăritor al schimbării, și anume răspunsurile la schimbare, urmând astfel stilul de conducere tranzacțional. Spre deosebire de SHRM, managerul resurselor umane este un lider de schimbare, adică un imitator, căutând astfel o conducere transformatoare.
8. Elementul principal în HRM este capitalul și produsele, dar oamenii și cunoștințele lor sunt elementele de bază ale SHRM.
9. Dacă vorbim despre răspundere, un MMS convențional este un centru de cost. Spre deosebire de un HRM strategic care este un centru de investiții.
10. În managementul resurselor umane, se exercită un control riguros asupra angajaților. În acest sens, în managementul strategic al resurselor umane, nu se impune acest control, mai degrabă normele privind gestionarea forței de muncă sunt indiscutabile.